ב-1930 מתפתחת הגישה ההתנהגותית (יחס אנוש). עדיין המערכת סגורה, עדיין המיקוד בתוך הארגונים. הגישה הזו אומרת שהארגון הוא לא רק מטרות, תהליכים, מדדים- הארגון היא גם מערכת חברתית ולכן צריך לקחת בחשבון את הצרכים של העובד. הגישה הזו מתפתחת בעקבות תסכול של עובדים- אין הפסקות, אין תנאי עבודה, רע להם. יש תלונות בכל העולם. זה גורם לחשוב שצריך לשנות את שיטת הניהול. הסיבה השנייה- היא המחקרים של MAYO – כוח הקבוצה הלא הפורמלית. שמבינים שיש השפעות של קבוצה לא פורמלית על הייעול של העובד. לא תמיד רק הכסף קובע, גם נורמות הקבוצה וכד’. גישה זו שמה את הפוקוס על העובדים, אם העובד יהיה מרוצה מהסביבה שלו- ייתן תפוקה גדולה יותר. לעתים, תוספת כסף לא תביא לשינוי בתפוקה מכיוון שהתפתחו נורמות חברתיות.
מכאן התובנה שארגון הוא קודם כל מערכת חברתית.
הגישה הבאה שמתפתחת ושוברת את הרצף בין המסורתי למודרני היא הגישה של כץ וקהאן.

מערכת סגורה: מערכת שאיננה באה בקשרי גומלין עם הסביבה. כל התשומות הופכות לתפוקות וכל התפוקות לתשומות. בפועל- אין מערכת כזו. ומכאן באה גישת המערכת הפתוחה.
מערכת פתוחה: מערכת המקיימת קשרי גומלין עם הסביבה. מערכות המייבאות אנרגיה מן הסביבה, הופכות את האנרגיה המיובאת למוצר האופייני למערכת, מייצאות מוצר זה לסביבה, כאשר המערכת נטענת מחדש באנרגיה מתוך מקורות שבסביבה.
גישת המערכות:
תשומות: המשאבים האנושיים, פיסיים, חומרי גלם, מידע, פיננסים שנכנסים לתהליך ההתמרה.
תהליכי התמרה: הטכנולוגיות בהן משתמשים ע”מ להמיר תשומות לתפוקות.
תפוקות: התשומות המקוריות במצב שונה.
משוב: כל צורה של מידע לגבי מצב וביצוע המערכת.

גישת התלות:
גישה זו אומרת שכל הגישות נכונות אך הן תלויות סיטואציה. אין כזה דבר גישה לא נכונה, זה תלוי סביבה- מה המטרות? מה המערכות? מה הטכנולוגיה?
אין כזה דבר הכי טוב באופן אוניברסלי, שוללת חוקים כלליים. יש הכי טוב למערכת ספציפית.

עבודה קבוצתית:
– תקציב
– מה הגודל שלו?
– מה המוצר/ שרות שהארגון שלי אמור לתת?
– היררכיה- כמה מנהלים? קשרים עובד- מנהל
– מה המטרה? האסטרטגיה? היעדים?
– אילו סוגי תפקידים יהיו בארגון?
– באיזו צורה תתבצע העבודה? איזה תקשורת?
– מי הלקוחות שלי?
– תרבות, סביבת עבודה
– איפה הארגון ימוקם בעולם?
– מתחרים

ערה של המרצה: כל פרק המבנה לעבור עליו גם בספר הקורס, פרק קריטי להבנת החומר.
היום נכנס למאפיינים המבניים ונפרוט את הסוגים של המבנים.

הרחבה של מאפיינים מבניים – זה אותם קריטריונים שיש בכל ארגון:
1. פורמליזציה -עד כמה הדברים פורמאליים, עד כמה יש כללים ונהלים. זה משפיע על המבנה. למשל אם הארגון מאד פורמאלי אז יהיו הרבה רמות ניהול כי צריך הרבה כללים ונהלים ופיקוח עליהם.
2. התמחות או כוללנות – חלוקת העבודה מתחלקת גם להתמחות וגם לכוללנות. האם לארגון יש מחלקות המתמחות בדברים מסוימים או שיש מחלקה אחת שמתמקדת במספר נושאים, הארגון כוללני יותר.
3. סטנדרטיזציה – עד כמה משימה שנעשית בארגון נעשית בכל הארגון אותו הדבר. למשל: המבורגר של מקדונלדס יהיה אותו דבר במקומות שונים בעולם.
4. היררכית סמכות – האם הארגון שטוח – כמה עובדים מדווחים למנהל אחד.
האם למשל בארגונים המסורתיים כמו וובר היה על כל 3-4 עובדים מנהל – ארגון צר.
מבנה ארגון רחב – היום הנטייה היא לשטח את הארגון להרחיב את מס’ העובדים שמדווחים למנהל אחד. כי ארגונים צריכים להיות יותר גמישים בשביל להשתנות.
5. ריכוזיות – מי מקבל החלטות בארגון. ככל שבארגון שלנו ההנהלה הבכירה מקבלת החלטות הארגון הוא יותר ריכוזי.
6. רמת מורכבות: בידול וכילול – למשל אורנג’, פלאפון סלקום עד כמה יש בידול מול כילול?
עד כמה יש דיפרנציאציה בארגון וכמה מנגנוני תיאום יש, זה מה שמייצר את הבידול.
בידול (Differentiation) – הפרדה של משימות הארגון למספר גדול של משימות משנה נבדלות והקבצתן לתפקידים וליחידות משנה בארגון: אגפים, חטיבות, מחלקות, מדורים וכו’.

law